日本経済新聞社が7日まとめた採用計画調査で、2024年度の採用計画に占める中途採用（総合・経済面きょうのことば）比率は過去最高の43.0%と5割に迫る水準になった。少子化と人手不足を背景に、中途人材を補充要員ではなく、戦略的に経営に取り込む企業が増えている。新卒中心の採用慣行は転換点を迎えた。

主要企業5171社に採用計画を聞き、3月12日までに未確定とした企業も含め2242社を集計した。そのうち具体的な数値目標を示して中途採用計画を回答した企業は54.2%にあたる1215社と、23年度の795社から増加した。

中途採用の計画人数は23年度実績比で15.0%増の12万6309人と過去最高だった。高卒などを含む新卒採用全体（25年春入社）は同14.7%増の16万7223人。この結果、計画時の中途採用比率は23年度の37.6%から5.4ポイント上昇した。

人材サービスのエン・ジャパンで求人サービス「エンゲージ」の事業責任者を務める岩崎拓央氏は「中途採用は人手が足りない時にその都度募集することが多かったが、あらかじめ計画を立てて採用していく動きが広がっている」と指摘する。

顕著なのがIT（情報技術）の分野だ。経済産業省によると、30年にはIT人材が最大で約79万人不足する見通し。

グローバル化やデジタル化など事業環境が変化するなか、デジタルトランスフォーメーション（DX）関連の人材を育てるには新卒だけでは足りず、中途人材の採用が急務となっている。

日本IBMグループは23年度実績比で73.1%増の1217人を計画する。自社サービスに人工知能（AI）を取り入れたり、サイバーセキュリティー分野の人材を確保したりする狙いがある。

28.8%増の670人を計画する日立製作所は、社員の知人・友人を介した「リファラル採用」を導入している。履歴書では把握できない人柄などの情報を生かし、ミスマッチを防ぐ狙いだ。

1.3%増の約3200人を計画する技術者派遣大手のテクノプロ・グループは企業が個人に直接接触できるサービス「ダイレクトリクルーティング」を取り入れる。

転職市場が活発化するなか「入社後のキャリアプランや教育研修の計画などを分かりやすく提示し、安心してキャリアアップが図れる職場であることをアピールする」（経営企画部）。

中途採用を増やすための工夫について複数回答で聞いたところ「ダイレクトリクルーティングの導入」が55.4%、「リファラル採用の導入」が51.1%、中途退職者の交流ネットワークである「アルムナイ（卒業生）採用の導入」が25.1%となった。

求人媒体に掲載して求職者を待つだけでなく企業側から積極的にアプローチするようになった。

少子化を背景に、長らく続いた新卒一括採用は限界にきている。硬直的な年功序列型雇用は企業の競争力を弱める一因になっている。社員のスキルなどによって処遇を決める柔軟な人材戦略が欠かせなくなってきた。

法政大学の山田久教授は「内部育成だけでは人材が不足してきており、若手社員の成長期待に応えるような人事制度を提示するなどして中途採用を進めることが企業の競争力を高める上で不可欠だ」と指摘する。

25年春入社の新卒の大卒採用計画人数は前年度実績比で15.6%増の13万5711人。11年春入社から15年連続でプラスになったが、増加幅は前年の21.8%を下回った。

24年春入社の大卒採用計画人数に対する実績（充足率）は全体で88.1%にとどまった。こうした事情が中途採用シフトを強める要因の一つになっている。学生優位の「売り手市場」で、企業側は賃上げなどの対策も急いでいる。

（日本経済新聞）