日本経済新聞社が21日まとめた採用計画調査（最終集計）で、2023年春入社の大卒の採用計画は22年春と比べて18.7%増となる。さらに22年度の中途採用は採用計画全体に占める比率が初めて3割を超える。デジタルトランスフォーメーション（DX）や脱炭素の需要が加速し、各社は即戦力である中途採用を重視する傾向を強めている。

主要企業5010社に採用計画を聞き、4月4日までに未確定とした企業も含め2369社を集計した。大卒の採用計画は22年春比で18.7%増の11万6425人と、前年の4.4%増から大きく増加。高卒などを含む新卒の合計は15万1447人で17%増となる。

中途採用の6万6384人については採用計画全体（新卒と中途の合計）に占める比率が30.5%となり、比較可能な08年度以降で初めて3割を超える。17年度までは10%台だったが、その後急激に伸び、新型コロナウイルス下でも勢いが続いている。

中途採用の伸び率は21年度比で23.5%増え、過去最高となる。新型コロナ下の21年度でも16%と高かったが20%を超えるのは22年度が初めて。

職種別に中途採用の伸び率をみると、技術系が37.1%増、事務・営業系は14.7%増となる。技術系については製造業が38%増、非製造業が36.7%増と、いずれも高くなっている。

テレワークの定着などもあり、業務のDXは加速している。必要なスキルが目まぐるしく変化するデジタル職種では、新卒の育成よりも中途採用による即戦力の確保に軸足を移す動きも広がっている。若い世代には転職をためらわない志向が強まっており、離職者を充足するため中途採用を強化している側面もある。

業種別では製造業が28.6%、非製造業が21.6%それぞれ中途採用を増やす。顧客のDX支援事業を進める日本IBMグループは、前年度比1.7倍の890人を採用する方針。採用計画数は製造業で2位だ。日立製作所やソニーグループも100人程度増やす。

世界的な脱炭素の潮流も中途採用の需要を押し上げる。二輪車の電動化対応を急ぐヤマハ発動機は8割増の170人、ミネベアミツミグループは6割増の約420人を見込む。農機の省エネ化などを進めるクボタも520人の採用を計画する。23年春の新卒採用計画（510人）を上回る水準だ。「自動運転やカーボンニュートラルへの対応など、次世代農機や建機の研究開発にかかわる人材が必要」（同社）

一方で技術人材の需給ギャップは大きい。経済産業省の推計ではIT（情報技術）人材は30年時点で最大79万人不足する。22年春入社の理工系大卒人材でも、採用計画の充足率は全業種平均で9割にとどまる。人材の争奪戦が激しくなる。

日本総合研究所の山田久副理事長は「製造業中心に企業の財務状況は悪くない。成長のために組織を変革したいという企業の意欲は強く、それが積極的な採用につながっている」と指摘する。

もっともリスク要因もある。新型コロナウイルスの感染再拡大やウクライナ情勢、為替の円安などで景気が減速した場合、企業が採用の抑制に動く可能性もありそうだ。

（日本経済新聞）

2022年度の主要企業の中途採用計画をみると、新型コロナウイルス禍で業績が大きな打撃を受けた非製造業でも前年度比21.6%増と採用拡大が目立った。伸び率は製造業（28.6%増）に比べやや低いものの、前年度からの改善幅は8.5ポイント上昇と製造業（3.1ポイント上昇）よりも大きい。イオンが採用を400人増やすなど、小売りやサービスといった幅広い業種が人手不足の深刻化に備える。

非製造業が中途採用を強化する背景には、「コロナ後」を見据えた際に、デジタル関連など専門人材の活用でビジネスモデルを変革し、新たな競争に打ち勝とうとの思いがある。

業種別でみると、非製造業は23業種中、水産を除く22業種で採用を増やす。通信（32.8%増）、外食・その他サービス（人材派遣など含む、21%増）、百貨店・スーパー（10.7%増）などだ。製造業が18業種中、化学や医薬品などを除く13業種で増やすのと比べると採用意欲が高い。企業側は「アフターコロナを見込んで獲得競争が激しくなっている」（セコムグループ）と身構える。

長引くコロナ禍が小売業やサービス業に影を落とす中でも、長期の成長戦略を支える専門人材は引っ張りだこだ。

イオングループは中途採用を約2900人と前年から400人上積みする。次世代型ネットスーパーの構築や来店客データの活用を急いでおり、「デジタル分野などの専門人材や多様な経験・キャリアを持つ人材を獲得して中途採用の比率を高める」（人材育成部の近藤良策部長）。新規事業に必要な人材をグループ全社で公募する仕組みで、入社後にキャリア変更しやすい環境も整える。

積水ハウスグループは採用数を3倍超の477人に増やす。中期経営計画ではブロックチェーン（分散型台帳）やセンサーなどを活用した新規事業を打ち出しており「特殊専門性の高い人材が必要」（同社）。

デジタル分野などにコンサルティング業務の広がりが進むコンサル業界も大量採用に動く。デロイトトーマツグループは2割増の2700人を採用する。「採用後の育成にも力を入れていく」（長川知太郎パートナー）

コロナ禍も3年目に入り、企業の採用活動ではオンラインでの選考方式が定着した。企業からは「地方や海外の在住者を採用しやすくなった」（オリンパス）、「移動距離や時間の制約が減り、応募者は増えている」（ローム）などの声が聞かれ、デジタルツールが活発な採用活動の支えになっている。ミスマッチを防止するために「最終面接は対面」（富士電機）の方針とする企業もあった。

一方、業種別では採用を上積みする場合でも、個別企業では温度差がある。ファミリーレストランのサイゼリヤは中途採用を約4分の1の45人に絞る。客足がまだ回復途上なことに加え、約20年ぶりの円安水準が輸入品の多い原材料の調達価格を押し上げる。

鉄道ではJR東日本が採用を120人と2割減らす。国鉄世代の大量退職の一巡とコロナ禍による経営環境の激変が背景にある。化学では石油化学事業の分離を発表した三菱ケミカルが3割超減らして134人とする。

製造業の一部企業は、ウクライナ情勢や資源高などを採用計画の達成に向けたリスク要因に挙げた。

人事制度の刷新、必要に
経団連の21年の調査では、5年程度先の見通しとして新卒採用の割合を減らし既卒者を増やすとした企業は43%。人工知能（AI）などの専門人材の確保については、6割超の企業が「主として即戦力の外部採用」か「社内育成と外部採用が同程度」にするとした。デジタル化の加速が新卒一括採用を標準としてきた日本企業に人材戦略の見直しを迫っている。

新卒と中途が混在する多様性の高い組織には、勤続年数や社内歴に基づく評価システムはなじまない。日立製作所やKDDIなど中途採用の拡大で先行する企業は、いずれもあらかじめ職務内容を定めた「ジョブ型雇用」を取り入れている。優秀な人材を獲得するには「人主体」から「仕事主体」へと人事制度全体を刷新する必要がある。

新卒一括採用と一体の運用だった終身雇用や年功型賃金の仕組みは日本の労働市場の流動性を低下させ、企業のイノベーションを停滞させてきたとの指摘もある。経験者採用が中心になりジョブ型雇用が浸透すれば、欧米のように転職市場も発達する。賃金や就業環境の改善を通じて採用力を強化しない企業は生き残れなくなりそうだ。

（雇用エディター　松井基一）

（日本経済新聞）