生産年齢人口の減少で、新卒主体の採用慣行は限界が近づいている

日本経済新聞社が19日まとめた採用計画調査（最終集計）で、2023年度の採用計画に占める中途採用の比率は過去最高の37.6%となり、16年度から7年で2倍に上昇した。中途採用計画人数は22年度実績比24.2%増で、増加率は過去最高だ。日本の標準だった新卒主体の採用慣行は、生産年齢人口の減少を背景に限界が近づいている。

主要企業5097社に採用計画を聞き、4月4日までに未確定とした企業も含め2308社を集計した。新型コロナウイルス禍の収束に伴い流通・サービス業など現場・対面の業務が多い企業の積極姿勢が目立つ。ただ、人手不足の深刻化による奪い合いは激しくなっており、計画の人数を確保できるかは不透明だ。

採用計画人数（翌年春の新卒採用と当該年度の中途採用の合計）に占める中途採用の比率は、17年度まで10%台で推移してきたが、22年度に3割を超えた。23年度の中途採用比率は、非製造業が39.9%と特に高く4割に迫る。製造業は31.7%だった。

中途採用計画人数は9万4430人で、前年度計画比で約2万8000人増えた。伸び率を業種別で見ると、製造業が22.4%増、非製造業が24.8%増。ホテル・旅行（3.9倍）や鉄道・バス（94.7%増）、専門店（49.8%増）の伸びが大きい。いずれの業種もコロナ下の営業縮小で採用を抑えてきたが、客数増や訪日客需要の回復に備え人材の確保を急ぐ。

個別企業では、西武・プリンスホテルズワールドワイドが前年度比7.3倍の363人に増やす。その具体策のひとつが「アルムナイ（卒業生・同窓生）」ネットワークの活用だ。退職時に申請すると、10年以内に希望すれば同一職種・役職で戻れる「カムバック制度」を22年度に拡充した。従来は介護など特別な理由がある人のみが対象だったが、他社への転職者など幅広く対象にすることで「安定的な人材獲得を行っていきたい」（同社）と期待する。

同8割増の80人を予定するロイヤルホールディングスは、店舗営業担当者などの確保に向け「アルバイトからの登用中心に採用の間口を広げる」という。

タクシー大手の大和自動車交通は同6割増の約200人。コロナ禍のピーク時に利用者が大幅に減少し、退職者が増加。未経験者の年間給与の400万円保証など厚待遇で人材を誘引する。それでも「求職者数の減少により採用数の増加は厳しい」とみており、地方出身者に対して社宅を完備したり、設備を一新したりして女性も含めて幅広く取り込む考えだ。

対面・現場での旺盛な人材確保意欲に加えて、デジタルトランスフォーメーション（DX）を加速させようと専門人材を中途採用で確保する動きも幅広い分野で広がっている。同6割増の400人を計画するKDDIは「5Gを活用した新規事業の担い手」の確保を目指す。同2倍の160人の明治安田生命保険も「短い期間で内部育成が難しい高度なデジタル人材」を経験者で補う。

日立製作所は2023年度の中途採用計画人数を22年度比20%増の600人とする。初めて大学・大学院生の新卒と同数の計画となる。経験者採用機能を本社に集約する形で専任組織を立ち上げ、3月にアルムナイのネットワークを開設した。退職者と同社がつながりを持ち続ける仕組みで、採用情報など随時発信して再採用につなげる。

同じくアルムナイ採用を導入する中外製薬は2.4倍の210人を計画する。「特にデジタル人材などは採用競争が激化している。前例にとらわれず新しい取り組みに挑戦し続け、人材の獲得につなげたい」（同社）

短期的には欧米の金融引き締めによる世界景気の減速への懸念もあるが、構造的な人手不足はより深刻だ。少子高齢化に歯止めがかからないなか、15〜64歳の国内生産年齢人口は95年をピークに減少に転じた。2030年には22年比7%減の6875万人と、ピークの8割の水準まで減る見通し。

今回の調査で、採用活動で苦労していることを複数回答で聞いたところ、「応募総数が少ない」（56.8%）が最も多く、「内々定辞退が多い」（55.8%）が続いた。全体の34.2%が「採用計画を達成できず追加募集をした」と回答した。

若年層ではよりよい就業条件を求めて離職する傾向も強まる。厚生労働省の22年の調査では、新卒の大卒就職者の3年以内離職率は3割を超える。新卒を一括採用し一律に育てていく仕組みの持続可能性は失われつつあり、人材流動化を前提とした新たな人事制度を構築できない企業は中長期的に衰退・淘汰される可能性が高くなっている。

（日本経済新聞）

構造的な人手不足を背景に、長く日本の標準だった新卒一括採用が終焉（しゅうえん）を迎えつつある。流動化を前提にした新たな雇用システムの構築が不可避だ。日立製作所や富士通は国際標準の「ジョブ型雇用」を軸とした仕組みづくりに動き出した。働き手のキャリア自律を促し、企業の成長と両立させる仕組みが模索されている。

企業の事業展開がグローバルに広がり、デジタルトランスフォーメーション（DX）の加速でスキルの陳腐化も早まる。人材の同質性が高い組織はこれらの変化に対応しきれない。経験者を含めた多様な人材の取り込みは欠かせない。

日本は昇進や昇給で「長く勤めていること」が重視される傾向が強い。厚生労働省の22年調査では、勤続年数に応じて給与が上がる定期昇給制度がある企業の割合（一般社員）は8割。賃金のピークは50代だ。課長級の平均勤続年数は20.5年、部長級は22.1年。米国や中国に比べて管理職昇進年齢は5～10歳程度高くなっている。

企業にはまず、新卒と経験者で処遇に差を設けない人事評価制度が求められる。モデルとすべきは欧米で標準の「ジョブ型雇用」だ。賃金も昇格も基本的に仕事の中身で決まる。デジタル分野の専門職や能力の高い若手を高く処遇できるため、企業は優秀な人材を確保しやすく、経験者採用と相性が良い。

22年から一般社員にジョブ型を拡大した日立製作所は、23年度の中途採用計画は600人と初めて大学・大学院生の新卒採用計画（24年度）と同数とする。職種別採用も増やし仕事に基づく評価を強化する。職務ごとに必要なスキルを明記する職務記述書（ジョブディスクリプション）は社外にも公開し、社内外から適切な人材を募る。

働き手に求められるのは「キャリア自律」だ。日本は職務に定めがない「メンバーシップ型雇用」。専門性の乏しい総合職が中心で人事異動も会社任せだった。ジョブ型雇用では自らが望むキャリアを設定し、その実現に向け能力を磨き続けることが必要になる。

若年層はこのようなキャリア観との親和性が高い。リクルートの22年の調査では「会社が個人のキャリアステップを考えてくれる」企業より「自分のキャリアステップは自分で考える」企業で働きたい大学生の割合は6割を占める。キャリア自律が高まれば人材流出のリスクも出てくるが、終身雇用と年功賃金で囲い込む仕組みはもはや機能しない。

23年度の中途採用計画（800人）が24年度新卒採用計画と同数の富士通も、20年から全社員を対象にデジタル知識などの専門カリキュラムの提供を開始。スキルを習得した働き手が希望のポストに就ける社内公募も拡大する。働き手のエンゲージメント（働きがい）を調査し、その改善を経営目標に位置づける。

日本の社会保障制度は、終身雇用を標準としている側面が強い。退職金は勤続年数が長いと税制優遇が受けられ、失業給付も退職などの自己都合の場合、給付までの期間が、解雇などの会社都合の場合より長い。流動化の足かせとなっている。企業と働き手の新たな雇用形態への移行を後押しする制度改革も必要になる。

（雇用エディター　松井基一）

（日本経済新聞）

対面・現場での旺盛な人材確保意欲に加えて、デジタルトランスフォーメーション（DX）を加速させるため、専門人材を中途採用で確保しようとする動きも幅広い分野で広がっている。日本経済新聞社がまとめた採用計画調査では、2023年度の技術系の中途採用計画数の伸び率が前年度に比べ3割超に達しており、有望人材の争奪戦の様相を呈している。

職種別の中途採用の計画を見ると、技術系の23年度の伸び率は31.8%増で、事務・営業系（13.7%増）を大きく上回った。技術系で伸びが高い主な業種は通信（2.4倍）や銀行（2.2倍）、情報・ソフト（57.9%増）などがあがる。

全体の計画でみると、キヤノンマーケティングジャパンは3倍の92人を採用する。「映像ソリューション事業やセキュリティー事業を強化するために多様な経験を持つ人材獲得を進める」（同社）

職務内容に応じて人材を起用する「ジョブ型」への転換で中途採用に力を入れる日立製作所は20%増の600人を計画する。「事業環境の変化が早くなり、必要な人材を必要な時に迅速に補充するニーズが急速に高まっている」（同社）

経済産業省は30年にはIT人材が最大で約79万人不足するという見通しを示している。グローバル化や消費者の価値観の変化などビジネス環境がめまぐるしく変わる中、新卒でDX人材を育てるだけでは足りず、即戦力となる中途人材を確保しようとする動きが活発になっている。

高速通信規格「5G」関連に積極投資する企業も採用を増やす。KDDIは6割増の400人を計画する。「幅広い領域で5Gを活用したデジタル変革で新規事業を創出するため」（同社）。NTTドコモも24%増の325人を計画する。

中途採用計画の増加数で見ると、技術者派遣の企業が上位を占める。即戦力となるIT技術者などを直接雇用ではなく、派遣でまかないたいというニーズに応えるためだ。UTグループは6290人増（56.2%増）の1万7488人に上る。オープンアップグループは809人増（11.1%増）の8125人。ワールドホールディングスは500人増（5割増）の1500人を計画する。

人材の獲得競争が激しさを増す中、採用手法も多様化する。

住友重機械工業は社員の知人・友人を介した「リファラル採用」を導入。ロボティクスや自動化機器事業などで人材を増やす方針で、8割増の242人を計画する。「経験とポテンシャルを持った人材のキャリア採用活動を積極的に進める」（同社）。

転職で退職した人を呼び戻す「アルムナイ」の採用を掲げる企業も増えている。中外製薬は2.4倍の210人を計画する。花王は7割増の101人を計画する。

中途を増やす理由を聞いたところ、最も多かったのは「既存事業の拡大」の55.2%で、「デジタル化対応などで専門人材が必要」（42.1%）、「年齢構成の改善」（36.3%）が続いた。

（日本経済新聞）