厚生労働省は企業に対して、将来の勤務地や仕事の内容を従業員に明示するよう求める。現在は入社時に義務があるが、全ての社員に明示される仕組みを検討する。特定の仕事で働く「ジョブ型雇用」の広がりを受け、就労条件を明確にする。転勤などを前提とする雇用慣行の見直しにつながる一方、雇用の自由度を高めるルール整備も求められる。

日本では職務を限定しない総合職のような「メンバーシップ型雇用」が主流で、企業の人事権が強い。一方で解雇のルールは厳しく、終身雇用を前提としてきた。

近年は専門的な技能を使い特定の仕事でキャリアを積む「ジョブ型」の雇用も増えた。特にデジタル人材は職務記述書（ジョブディスクリプション）に仕事の内容を細かく定めるジョブ型が適している。曖昧な説明では、高度な専門人材や外国人材の獲得も難しい。

厚労省は労働条件の明示義務を段階的に広げる方針だ。現在は企業が働き手と労働契約を結ぶ時、入社直後の勤務地を「東京23区」、最初の業務内容を「営業」などと記した労働条件通知書を渡す。2023年中にも労働基準法の省令を改正し、新たに労働契約を結ぶ際や再雇用時に、勤務地や業務内容を将来、どのように変える可能性があるか明示させる。

労働条件を変更した際も書面で通知することの義務化を検討する。労基法の改正が必要だ。従業員から求められれば、その時点の労働条件を明示することも企業に求める。例えば「東京23区」を勤務地として入社した社員に大阪で働く可能性がでてきたら「大阪市」と示す必要が出てくる。

新たな制度は規模を問わず、すべての企業を対象とする。非正規社員も含む見通しだ。労働政策審議会（厚労相の諮問機関）の分科会で詳細を議論する。企業の自由度を確保するため、勤務地について「会社の定める事業所」など包括的な記載を認める可能性もある。

制度見直しの背景には、働き手の意識が変わってきたことがある。右肩上がりの経済成長は期待できず、終身雇用には転機が訪れている。

一方でデジタル技術の普及で、企業も事業構造の転換を迫られている。成長に向けた「ジョブ型」雇用の普及とともに、報酬を時間でなく成果で決める制度の適用拡大など、雇用の流動性を高める仕組みが必要になる。

日本総合研究所の山田久副理事長は「職種や勤務地を明確にすれば企業は人材活用の柔軟性を失う面がある。雇用の流動性が乏しいという現状を踏まえて、一定程度の柔軟さを残した仕組みが求められる」と指摘する。

（日本経済新聞）