2024年も企業活動に影響する法令やルールが変わる。特に労務関連が目立ち、就業条件の明示の義務化などで企業は対応を迫られる。財務情報では第1、3四半期の報告書の開示が不要になる。日本企業に関係が深い国際ルールも動く。国際課税の新ルールが本格始動し、人権や環境に関する企業の対応を義務付ける欧州のルールも導入される。

労務関連では労働基準法の施行規則改正の影響が大きそうだ。各種の労働契約について内容を明確にすることが義務化される。

無期雇用・有期雇用を問わず、労働契約の締結時や変更時に、就業の場所と従事すべき業務の内容、それぞれの変更範囲を労働条件通知書などで明確にしなければならない。ジョブ型雇用やテレワークなど働き方が多様になっているのに対応し、職務変更時に起きがちな労使トラブルを防ぐ狙いだ。今後これらの働き方を導入する企業は、就業規則の変更や従業員への開示も合わせて重要になる。

有期雇用の反復契約が5年を超えた場合、無期雇用への転換権を労働者に与える「無期転換ルール」の運用も変わる。契約時や更新時に更新上限の有無と内容の明示が義務になる。あらかじめ「更新は3年まで」などと伝えれば、応募者が将来の転換の可能性を判断できるためだ。

専門業務型裁量労働制の適用範囲も広がる。新たな適用業務に銀行・証券会社でのM&A（合併・買収）業務が加わる。専門業務型では適用時に労働者本人の同意は必要なかったが、今後は同意が必須となる。不同意の労働者への不利益な取り扱いも禁じる。

労基法は建設業に関し、時間外労働の上限規制を5年間の適用除外としたが、4月に期限が切れる。今後、時間外労働の労使協定（三六協定）で特別条項を結ばれても、時間外労働は一般企業と同じ年720時間以内となる。トラックやバスといった運輸業も時間外労働などが縮小する。

今秋には個人の業務受託者を幅広く保護するフリーランス保護法も施行される。取引する企業は業務発注の内容を明確にし、報酬を60日以内に支払わなくてはならない。各種ハラスメント対策なども義務となる。

（日経新聞）